大同联盟有限公司基本法

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江南仁讨论 | 贡献2018年5月20日 (日) 08:23的版本
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大同联盟有限公司基本法

第一章:序言

  大同联盟有限公司(以下,简称“大同公司”)的目的是:当今社会已经进入了互害模式,我们要通过放心互消联盟方式让人们进入互助互爱模式,逐步改变人类的占有和掠夺模式为共享和共有模式。打造企业版的大同社会,逐步实现联盟内部人的自由发展,因而企业坚决不能上市,今天社会之所以资本为王,是我们的规则制定所致,环顾历史和世界,还是有许多其他的规则都优于资本为王的规则,追逐利益最大化的规则一定不能实现人的自由发展,只能给大众带来苦难!
  大同公司的指导思想是:自然与人类社会所遵循的普遍规律。
  大同公司的文化核心是:强调资源共享,共有,倡导互助互爱的团队合作文化。弘扬公、善、美,强调集体主义,避免单兵作战,避免个人英雄主义,鼓励在集体奋斗中实现自己的价值。公司的口号“均贫富、享快乐”;“抑制过度竞争,回归温馨生活,友爱合作满园春”。
  联盟内部大同的实现的方法是:非暴力的,通过联盟会员的有序的选择性消费来实现,为此,全体盟员都要遵守联盟原则也即一致性;联盟的具体形式是各种不同级别的放心互消联盟。各级联盟中各方力量的平衡制约是关键,因为少部分人总是可能形成利益共同体的,所以,全体会员的最终制约是核心。
  我们遵循“只有目的和原则而不需要方法和手段”,不追求具体的组织形态而只要求所有的联盟形态只有几条核心原则是不变的。在此基础上才有人的真正的自由发展!
我们的服务宗旨:以盟员满意度作为衡量一切工作的准绳,全心全意为盟员服务,通过盟员的评分来、监督和全体盟员的最终否决和弹劾权来保证这一点。

第二章 核心价值

(员工)
  认真负责、守信和管理有效的员工是大同公司最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工,工作上严格要求,生活上关心呵护是我们事业可持续成长的内在要求。

(技术)
  在独立自主的基础上,吸收运用一切有利于企业发展的任何技术。所有联盟必须使用同一个网络平台,不允许独自建立,这是核心原则之一,这样可以充分运用大数据、最新技术、避免浪费和形成合力。
(精神)
  爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。 (利益)
  大同公司决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报,且警惕不会做事却会处世的人受到重用
  公司财务透明,保障员工的五免,在合理的基础上尽量缩小物质分配差距,工资以及奖金的差距均小于15倍,除声明资本收益外,最高收入不高于国家人均收入的15倍,我们倡导精神上的你追我赶,强调保障,减少物质层面的竞争!
  (文化)
  人是一种群体合作性的动物,而把人们凝聚在一起的首先是文化。其次才是以文化为基石的规则与管理,从而形成了群体的有序。任何资源都是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。
  精神是可以转化成物质的,物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。
  这里的文化,不仅仅包含知识、技术、管理、情操……,也包含了一切促进社会进步的无形因素。
(社会责任)
  大同联盟公司以中华民族的引领全球统一为己任,为伟大祖国的繁荣昌盛,为中华民族的振兴,为自己和家人的幸福而不懈努力。
(成长)
  在保持总目标不变的基础上,每三年依据实际情况制定一次发展规划。稳扎稳打不追求盲目快速扩张。
  推动我们发展的核心力量是认同大同价值观的坚定信仰的优秀人才,要发展吸收这些人才进入中高管理层。(注:宗教的牧师,党员、誓词,主席时代是政教合一,现在则是分离。所以现在政府在扶持宗教,共产国际为什么失败?因为前苏联的家长作风而不是欧盟的做法)
  我们坚持“压强原则”,在成功关键因素和选定的战略生长点上,要么不做,要做,就极大地集中人力、物力和财力,实现重点突破。
  在资源的分配上,应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物这三种关键资源的分配,首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
(人力资本)
  我们强调以人为本。

(决策制度)
  我们遵循民主决策,权威管理的原则。
(财务)
  公司的财务对会员公开,类似西方的政府财务公开,以确保取之于会员服务于会员。

第三章 组织结构

联盟组织结构
  大同公司分为三个级别的相同结构,即总部、分部和支部,大体对应世界、省、和乡镇,城市以区为单位,区和乡镇的级别相同。国家也以省为单位,直接归口总部管理。当然允许地理位置和会员的交叉(因为现代互联网很发达,应该尽量减少级别,以利于高效与节约。)
  网络平台只属于总部管理。
  联盟组织原则
(一) 联盟的组织原则是民主集中制。所有部门必须服从统一的纪律:个人服从组织,少数服从多数,下级服从上级,分部服从总部。
(二) 公司的各级领导机关要定期向代表大会或会员大会报告工作,经常听取部门内外群众的意见,接受监督。会员有权向部门的各级组织和领导人提出批评和建议。会员对于部门组织的决议、指示,如有不同的意见,允许保留,并有权越级直至向总部领导报告。决不允许压制批评、打击报复。要造成一个又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志又有个人心情舒畅、生动活泼的生态局面。
联盟权力结构
(一) 总联盟三权分立,分为决策委员会,执行委员会和监督审计委员会;分盟和支盟只有执行委员会和监督审计委员会以保障执行力。
(二) 决策委员会负责:根据实际情况制定相应的各种政策,拟定发展方向,确保公司稳步发展。该委员会原则是从贤不从众,由有智慧和名望的人士担任。
(三) 执行委员会:执行决策委员会制定的各项政策,采取总执委负责制,保障执行有力;
(四) 监督审计委员会:监督审计委员会的最终权力属于全体会员,全体会员拥有否决和弹劾权。监督审计常委会负责执行对决策委员会和执行委员会的日常监督、述职和规划进展的报告。当在相应范围内会员有超过_%的会员签名,就可以启动否决和弹劾程序,否定某些决策和弹劾各高级领导。当然决策委也可以对某一具体事项提请全体会员表决。这里需要说明的是:全体会员对决策的否决权的,仅仅针对财富分配政策和关系到全体会员的重大决策而不是针对公司或者联盟的创造财富的决策!因为真理往往掌握在少数人手中!监督审计委员会的成员仅来自加盟商代表、会员代表以及平台员工代表以平衡权力。
(五) 总部代表大会,每五年举行一次,选出主要机构成员。支部每3年一次、分部代表大会每一年一次,选举相应机构。上级代表必须是下级代表,下级代表按照一定的比例产生上级代表,产生的规则由相应级别部门自己定,支盟应该是全体会员普选的方式而非指定方式,比例由上级部门定。

联盟领袖
(对接班人的要求)
  进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人,才能成为领袖,成为公司各级职务的接班人。
  高、中级干部任职资格的最重要一条,是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导,在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的,还必须使自己的接班人更优秀。

第四章 管理原则

高层重大决策需经决策委员会充分讨论。决策的依据是公司的宗旨、目标和基本政策;决策的原则是,从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里,要造成一种环境,让不同意见存在和发表。一经形成决议,就要实行权威管理,保证执行力。

  决策委员会集体决策以及执行部门经理负责制下的办公会议制度,是实行高层民主决策的重要措施。我们的方针是,放开高层民主,使智慧充分发挥;强化基层执行,使责任落在实处。

  (平台高层管理者行为准则)
  高层管理者应当做到:

  1、保持强烈的进取精神和忧患意识。对公司的未来和重大经营决策承担个人风险。
  2、坚持公司利益高于部门利益和个人利益。
  3、倾听不同意见,团结一切可以团结的人。
  4、加强政治品格的训练与道德品质的修养,廉洁自律。
  5、不断学习。

(平台人力资源管理)
  大同公司和各联盟全体会员无论职位高低,在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、公平和公开。
    人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

  (平台员工的义务)
  我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。

  每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野,深入领会公司目标对自己的要求,养成为他人作贡献的思维方式,提高协作水平与技巧。另一方面,员工应遵守职责间的制约关系,避免越俎代庖,有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。

  员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事,为公司把握机会,躲避风险,以及减轻灾情作贡献。但是,在这种情况下,越级报告者或便宜行事者,必须对自己的行为及其后果承担责任。

  员工必须保守公司的秘密。
   (员工的权利)
  每个员工都拥有以下基本权利,即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。

  员工在确保工作或业务顺利开展的前提下,有权利向上司提出咨询,上司有责任作出合理的解释与说明。

  员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。

  员工有权对认为不公正的处理,向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是,以书面形式提出,不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉,都必须尽早予以明确的答复。

  员工有权保留自己的意见,但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。

  大同公司员工考评体系的建立依据下述假设:

  1、大同公司绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的,是高度自尊和有强烈成就欲望的。
  2、金无足赤,人无完人;优点突出的人往往缺点也很明显。
  3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
  4、失败铺就成功,但重犯同样的错误是不应该的。
  5、员工未能达到考评标准要求,也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

  (考评方式)
  建立客观公正的价值评价体系是大同公司人力资源管理的长期任务。

  员工和干部的考评,是按明确的目标和要求,对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。考评结果要建立记录,考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。

  在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的,沟通,以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。

  员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时,被考评者有申诉的权利。

  (自动降薪)
  公司在经济不景气时期,以及事业成长暂时受挫阶段,或根据事业发展需要,启用自动降薪制度,避免过度裁员与人才流失,确保公司渡过难关。

  (职务轮换与专长培养)
  我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人,不能担任部门主管。没有基层工作经验的人,不能担任中层以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡爱一行,干一行;干一行,专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试,已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。

  公司的管理控制遵循下述原则:
  分层原则。管理控制必须分层实施,越级和越权控制将破坏管理控制赖以建立的责任基础。

  例外原则。凡具有重复性质的例常工作,都应制订出规则和程序,授权下级处理。上级主要控制例外事件。

  分类控制原则。针对部门和任务的性质,实行分类控制。对高中层经营管理部门实行目标责任制的考绩控制;对基层作业部门实行计量责任制的定额控制;对职能和行政管理部门实行任务责任制的考事控制。

  成果导向原则。管理控制系统对部门绩效的考核,应促使部门主管能够按公司整体利益最大化的要求进行决策。

  经过周密策划,共同研究,在实施过程中受到挫折,应得到鼓励,发生的失败不应受到指责。

  (危机意识) 公司应建立预警系统和快速反应机制,以敏感地预测和感知由竞争对手、联盟会员及政策法规等造成的外部环境的细微但重大的变化;处理公司高层领导不测事件和造成的影响公司形象的重大突发事件。

联盟核心原则:

1.属地原则:遵守所在国法律,尊重当地习俗,联盟内销售者实行计分评价加销售地域保护。
2.一致性原则:某一联盟抵制的会员或销售者其他联盟应如同自己联盟的事情一样共同抵制,外地联盟会员到当地消费与当地联盟会员享受与原来联盟等同待遇。
3.平等原则: 会员、销售者和平台三者之间平等且相互监督评分考核。对有利于联盟或者社会的行为加分反之扣分。
4.合作共享原则:在自愿的基础上,资源共享,会员优先,相互支持帮助。
5.相处原则: 多谢爱心和宽容,多发现和赞美会员的优点,少些挖苦讽刺乃至相互攻击。少数服从多数。

第五章 基本法的修订

  每十年基本法进行一次修订。修订的过程贯彻从贤不从众的原则。
  在分盟干部中推选出10%的员工,进行修改的论证,拟出清晰的提案。
  然后从这10%的员工中,再推选20%的员工,与决策委员会、监督审计和执行委员会一同审议修改部分的提案。并将最终的提案公布,征求广大员工意见。
  最后,由决策委员会、执行委员会、优秀员工组成三方等额的代表进行最终审批《基本法》是公司宏观管理的指导原则,是处理公司发展中重大关系的对立统一的尺度。其目的之一是培养领袖。高、中级干部必须认真学习《基本法》,领会其精神实质,掌握其思想方法。

注:本基本法参考了“华为基本法”。
愚工 3018.4.19改
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